Novela zákoníku práce účinná od 1. června 2025 – přehled změn 

Od 1. 6. 2025 platí rozsáhlá novela zákoníku práce, nazývaná „flexibilní novela“. Cílem změn je modernizovat pracovněprávní vztahy, zvýšit flexibilitu pro zaměstnavatele a posílit práva zaměstnanců. Níže uvádíme přehled konkrétních novelizovaných ustanovení, nových povinností zaměstnavatelů a práv zaměstnanců, včetně jejich praktických dopadů. 

Změny pro rodiče a pečující osoby 

- Práce na dohodu během rodičovské dovolené: Zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou (nikoli mateřskou) může nově u téhož zaměstnavatele vykonávat stejnou práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení prácehttps://www.epravo.cz/top/clanky/byznys-a-paragrafy-dil-9-flexinovela-zakoniku-prace-119600.html. Dosud zákon takový souběh neumožňoval a zaměstnavatel musel náplň práce na dohodu formulovat odlišně. Tato změna usnadní rodičům přivýdělek a udržení pracovních dovedností během rodičovské. 

- Garance návratu na původní pozici po rodičovské: Zaměstnanci, kteří se vrátí do práce z rodičovské dovolené před dosažením 2 let věku dítěte, mají nově zaručené zařazení na původní práci a pracoviště. Dosud platila taková garance jen po návratu z mateřské dovolené; po rodičovské musel zaměstnavatel dát práci odpovídající sjednanému druhu, nikoli však nutně stejné místo. Tato změna posiluje jistotu rodičů malých dětí, že se po krátké rodičovské vrátí na své původní pracovní místo. 

- Neomezené prodlužování smluv na zástup po mateřské/rodičovské: Při zaměstnávání záskoku za zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené již neplatí striktní omezení řetězení smluv na dobu určitou. Nově lze takový pracovní poměr opakovaně prodlužovat i více než dvakrát, pouze s podmínkou, že celková doba nepřekročí 9 let. (Dosud bylo možné trvání max. 3 roky a prodloužení nejvýše 2×.) Tím se zaměstnavatelům umožňuje pružně udržet náhradu za nepřítomného zaměstnance po celou dobu jeho rodičovské dovolené. 

- Zrušení doložky o vážných důvodech při urgentních rodinných překážkách: Při náhlých událostech v rodině (např. náhlé onemocnění či úraz rodinného příslušníka) již zaměstnavatel nemůže odepřít zaměstnanci pracovní volno z důvodu „vážných provozních důvodů“. V § 191a zákoníku práce byla totiž vypuštěna podmínka „nebrání-li tomu vážné provozní důvody“. Zaměstnanec tak má nárok na nezbytně nutné volno z naléhavých důvodů bez ohledu na provozní situaci zaměstnavatele, což je významné pro lepší slaďování práce a rodiny. 

Ukončení pracovního poměru a výpovědi 

- Okamžik počátku výpovědní doby: Výpovědní doba nově začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně. Už nečeká na první den následujícího měsíce jako dříve. Tato změna (upravená v § 51 odst. 1) urychluje ukončení poměru – zaměstnanec může dříve nastoupit k novému zaměstnavateli a původní zaměstnavatel rychleji obsadit uvolněné místo. 

- Zkrácená výpovědní doba při porušení kázně nebo nesplnění požadavků: V případech, kdy zaměstnanec závažně poruší pracovní povinnosti nebo nesplňuje zákonné předpoklady či požadavky pro práci, může zaměstnavatel nově zkrátit výpovědní dobu na 1 měsíc. Jde konkrétně o výpovědní důvody podle § 52 písm. f)–h) (např. porušení pracovní kázně). Dosud byla výpovědní doba vždy minimálně dvouměsíční. Zkrácená lhůta opět začíná už dnem doručení výpovědi. Příklad: Je-li výpověď pro porušení kázně doručena 3. 6. 2025, pracovní poměr skončí ke 3. 7. 2025 (podle starých pravidel by při doručení 25. 5. 2025 běžela 2 měsíce od června a skončila až 31. 7. 2025). 

- Možnost smluvního prodloužení nebo úpravy výpovědní doby: Novela umožňuje, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec písemně dohodli na delší výpovědní době nebo jiném průběhu jejího běhu. Dohodnutá výpovědní doba však musí být pro obě strany stejná (mimo případy výpovědi pro kázeň či nesplnění, kde tato rovnost není vyžadována). Tím se otvírá prostor pro smluvní flexibilitu – strany si mohou sjednat např. delší než zákonné výpovědní lhůty, pokud to oběma vyhovuje. 

- Lhůty pro rozvázání poměru z důvodu porušení povinností: Zaměstnavatel má prodloužený časový rámec pro využití sankčního rozvázání poměru. Pokud zjistí důvod k výpovědi podle § 52 písm. g) (opakované méně závažné porušení) nebo k okamžitému zrušení podle § 55 (zvlášť hrubé porušení), může nově tento krok učinit do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl (namísto dosavadních 2 měsíců), a nejpozději do 15 měsíců od vzniku důvodu. Tato změna dává zaměstnavateli více času na prošetření a rozhodnutí o postihu zaměstnance. 

- Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem – prodloužení lhůty: Jestliže zaměstnanec nedostane mzdu ani do 15 dnů po splatnosti, může stále využít právo na okamžité zrušení pracovního poměru. Nově však má na tento krok až 4 měsíce od uplynutí lhůty splatnosti dlužné mzdy (dosud jen 3 měsíce). Zaměstnanec tak neztratí nárok na okamžité zrušení a s ním související odstupné ani v případě, že vyčká s reakcí déle než dříve povolené 3 měsíce. 

- Volno pro hledání nového zaměstnání během výpovědi: Při podání výpovědi z tzv. sankčních důvodů (důvody na straně zaměstnance, § 52 písm. f–h) se zkracuje nárok na pracovní volno pro hledání nového místa úměrně kratší výpovědní době. Pokud je výpovědní doba jen 1 měsíc, přísluší zaměstnanci placené volno v rozsahu 1 pracovního dne celkem (místo dosavadních 2 dnů při standardních 2 měsících). V ostatních případech nadále náleží 2 dny (při 2měsíční lhůtě, rozdělené obvykle jako 2 × půlden). Novela navíc zavádí možnost čerpat dodatečné neplacené volno až 2 dny na aktivity spojené s hledáním práce prostřednictvím Úřadu práce – tj. pokud zaměstnanec vyčerpal základní placené volno a stále nové zaměstnání nemá, může si vyžádat další dva dny bez náhrady mzdy k návštěvě úřadu práce či rekvalifikační poradny. 

- Jednorázová náhrada při ukončení poměru ze zdravotních důvodů: Novelou došlo k reorganizaci výpovědních důvodů z hlediska zdravotní nezpůsobilosti a k změně systému odstupného. Pokud je pracovní poměr ukončen výpovědí či dohodou z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nenáleží již odstupné placené zaměstnavatelem, ale zaměstnanec dostane jednorázovou náhradu ve výši 12násobku průměrného výdělku z povinného pojištění zaměstnavatele. Tato náhrada je hrazena pojišťovnou a fakticky nahrazuje dosavadní odstupné. Ukončení z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice škodlivin na pracovišti (tj. zaměstnanec už nemůže dál pracovat v daném prostředí) spadá nyní pod nový výpovědní důvod § 52 písm. e) a zůstává s ním spojeno odstupné ve výši 12měsíčních platů, hrazené zaměstnavatelem. V zákoně (§ 271ca) je detailně upraveno, kdy a jak se tato náhrada či odstupné vyplácí (např. termínem v nejbližší výplatě po skončení poměru, případně dodatečně po vydání lékařského posudku). Praktickým dopadem je výrazné finanční zabezpečení zaměstnanců, kteří museli z výše uvedených zdravotních důvodů opustit práci. 

Zkušební doba a pracovní poměr na dobu určitou 

- Prodloužení maximální zkušební doby: Standardní zkušební doba u pracovního poměru se prodlužuje z dosavadních 3 měsíců na až 4 měsíce. U vedoucích zaměstnanců (ti, kteří řídí podřízené) se maximum prodlužuje z 6 na až 8 měsíců. Zákon nadále umožňuje sjednat i kratší zkušební dobu než maximum. Novinkou je, že zkušební doba může být v jejím průběhu prodloužena na základě písemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance (musí k tomu dojít ještě před uplynutím původně sjednané doby). Celková délka po prodloužení však nesmí přesáhnout výše uvedené limity (4 resp. 8 měsíců). Tato flexibilita pomůže např. když si strany chtějí zkušební spolupráci o něco prodloužit, aniž by hned uzavíraly smlouvu na dobu neurčitou. 

- Řetězení smluv na dobu určitou – výjimka pro zástup za rodičovskou: Jak zmíněno výše, v § 39 odst. 2 ZP se zavádí speciální úprava pro dočasné zástupy za zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. V těchto případech už neplatí limit 3 let a 2 prodloužení; pracovní poměr na dobu určitou lze opakovaně prodlužovat či opakovat po celou dobu nepřítomnosti kmenového zaměstnance. Celková délka všech navazujících smluv ale nesmí přesáhnout 9 let. Tím se zamezí neodůvodněnému nekonečnému řetězení, ale současně umožní pokrýt i delší rodičovské (např. více po sobě jdoucích u více dětí). Poznámka: Tuto výjimku lze využít i na smlouvy uzavřené před účinností novely – do limitu 9 let se započítá i doba jejich trvání před 1. 6. 2025. 

Pracovní doba, odpočinek a mladiství zaměstnanci 

- Krizové zkrácení odpočinku mezi směnami: Novela zmírňuje přísné požadavky na nepřetržitý odpočinek v situacích mimořádné krizové potřeby. V případě nutnosti odvrátit havárii, živelní událost či jinou mimořádnou událost nebo zmírnit její následky může být nově minimální nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami dočasně zkrácen až na 6 hodin (u zaměstnance staršího 18 let). Podmínkou je, že následující odpočinek mu bude o dobu zkrácení prodloužen. Tento „pohotovostní režim“ umožní pružně reagovat např. v energetice, zdravotnictví apod. při krizích, ale zároveň chrání zdraví zaměstnance tím, že zkrácený odpočinek se musí následně vyrovnat. 

- Zaměstnávání mladistvých od 14 let o prázdninách: Novela výslovně dovoluje, aby mladiství, kteří již dosáhli 14 let, ale ještě neukončili povinnou školní docházku, mohli během hlavních letních prázdnin vykonávat lehké práce. Tyto lehké práce jsou definovány jako práce kategorie 1 (nejméně rizikové) a nesmějí ohrožovat zdraví, vývoj ani školní přípravu dítěte. Pracovní doba těchto nejmladších brigádníků je omezená: směna max. 7 hodin denně a týdenní pracovní doba max. 35 hodin týdně. U starších mladistvých (15–17 let po skončení školní docházky) platí limit 8 hodin denně/40 hodin týdně. Zároveň zákoník práce stále zakazuje zaměstnávat mladistvé (tj. osoby do 18 let) prací přesčas a v noci; u mladistvých mladších 15 let (či těch, co ještě chodí do ZŠ) se zakazuje práce už po 20. hodině večerní. Tato úprava dětem od 14 umožní získat pracovní zkušenost a přivýdělek, ale zároveň stanoví jasné mantinely na ochranu jejich zdraví a vzdělávání. 

- Další úpravy v režimu mladistvých: Zákon nově také stanoví, že pracovní doba mladistvého se sčítá za všechny souběžné pracovněprávní vztahy. Tím se zamezí obcházení uvedených limitů (např. souběžnými brigádami u více zaměstnavatelů). Dále byla upřesněna úprava zákazu některých prací – např. § 245 nyní jasněji formuluje zákaz noční/práce přesčas u mladistvých a zákaz práce po 20. hodině u <15letých, jak uvedeno výše. 

Osobní překážky v práci (pracovní volno) 

- Volno při úmrtí blízké osoby (tzv. „paragraf na pohřeb“): Novela rozšiřuje práva zaměstnanců čerpajících volno při úmrtí v rodině. Volno se bude poskytovat v celých dnech – již není nutné prokazovat pouze „nezbytně nutnou dobu“ účasti na pohřbu. Například při úmrtí manžela, druha, dítěte, rodiče, prarodiče, vnuka nebo sourozence má zaměstnanec nárok na stanovený počet placených dní volna (dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) a nově navíc může čerpat až 5 dalších dní neplaceného volna k zařízení dalších záležitostí. Tato změna odstraňuje dosavadní administrativní nejistotu a umožňuje důstojnější rozloučení s blízkými. 

- Upřesnění náhrady mzdy při volnu na vlastní svatbu: Pokud si zaměstnanec bere pracovní volno na svou svatbu (lze čerpat 2 dny, z toho 1 den placený), náleží nově náhrada mzdy za den, kdy se koná svatební obřad. Dosud zákon výslovně neurčoval, ke kterému dni se má náhrada mzdy vztahovat (což působilo problémy zejména u zaměstnanců s nestejně dlouhými směnami). Pokud zaměstnanec čerpá jen 1 den volna (např. svatba vyšla na sobotu a volno si bere jen pátek), zůstává vše při starém – dostane náhradu za tento jediný den. 

- Doprovod rodinného příslušníka k lékaři nebo do školy: U překážky z důvodu doprovodu (dítěte k lékaři, seniora do zdravotnického zařízení apod.) novela upřesňuje, že volno přísluší i na cestu zpět. V § 199 se tedy doplňuje, že zaměstnanec má nárok na pracovní volno nejen na samotný doprovod do zařízení, ale i při návratu domů. Tím odpadá výkladový problém, zda cesta zpět spadá do důvodů omluvené absence – nově je to výslovně potvrzeno. 

- Znemožnění cesty do práce vlivem mimořádných událostí: Zaměstnanci, kteří jsou držiteli průkazu ZTP/P (těžce zdravotně postižení) a nemohou se dostavit do práce, mají nárok na volno při znemožnění cesty do zaměstnání. Nově se stanoví, že za relevantní důvod se považují nejen extrémní povětrnostní vlivy, ale i živelní události či jiné obdobné mimořádné situace. Impulsem byly např. nedávné povodně – nyní je jasné, že i povodeň, požár či jiná pohroma spadá mezi důvody, kdy postižený zaměstnanec může zůstat doma s náhradou mzdy. Tato změna rozšiřuje ochranu těchto znevýhodněných pracovníků v krizových situacích. 

Odměňování a pracovněprávní dokumenty 

- Konec utajování výše mzdy/platu: Zákon výslovně zakazuje zaměstnavateli omezovat zaměstnance ve sdílení informací o jejich odměňování. Doložky mlčenlivosti o výši mzdy obsažené v pracovní smlouvě či jiné dohodě jsou neplatné. Cílem je zprůhlednit odměňování a usnadnit odhalování případných rozdílů v platech na stejné pozici. Pokud by zaměstnavatel nadále bránil zaměstnancům bavit se o výdělcích, dopustil by se přestupku – může mu hrozit pokuta až 400 000 Kč. V praxi by tedy firmy měly zrušit interní zákazy probírání mezd a počítat s tím, že zaměstnanci mohou o platech otevřeně diskutovat. 

- Doručování mzdového (platového) výměru před nástupem do práce: Zaměstnavatel je nově povinen předat zaměstnanci mzdový (platový) výměr ještě před začátkem výkonu práce (nejpozději před nástupem v den, kdy práce podle nových podmínek začíná). Dosud stačilo vydat mzdový výměr v den nástupu. Tato změna (v § 113 a § 136 ZP) souvisí s povinností včas informovat zaměstnance o podmínkách práce. Prakticky to znamená, že např. při nástupu nováčka musí mít už v ruce písemný výměr mzdy. Stejně tak při změně mzdy je nutné dát zaměstnanci nový mzdový výměr předem (před začátkem směny, od níž změněná mzda platí). Zároveň se zjednodušuje doručování těchto dokumentů – lze je nově poslat elektronicky (např. e-mailem) i bez předchozího souhlasu zaměstnance, a dokonce na pracovní e-mail zaměstnance. Písemnost se považuje za doručenou okamžikem, kdy zaměstnanec převzetí elektronicky potvrdí; pokud do 15 dnů nepotvrdí, doručení se považuje za neúčinné (nelze tedy uplatnit fikci doručení). Dokument musí být zaslán způsobem, který umožní zaměstnanci si jej uložit a vytisknout, a musí být opatřen uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele. Tato digitalizace komunikace zrychlí administrativu, ale klade nároky na dodržení formálních náležitostí e-dokumentů. 

- Pravidla pro výplatu mzdy (bezhotovostně/hotovostně): Novela precizuje ustanovení § 142 ZP o výplatě mzdy. Zaměstnavatel je povinen vyplácet mzdu nebo plat na náklad a nebezpečí své (tzn. zaměstnanec nesmí nést poplatky) na účet určený zaměstnancem, a to tak, aby peníze byly k dispozici nejpozději v řádném výplatním termínu. Pokud zaměstnanec pobírá mzdu v CZK, smí určit pouze účet vedený v korunách u banky nebo spořitelního družstva v ČR. Je však možné dohodnout se individuálně i na jiném způsobu výplaty (např. hotově). Vyjádří-li zaměstnanec písemný nesouhlas s výplatou na účet, nebo nesdělí-li potřebné údaje či žádný účet nemá, musí mu zaměstnavatel mzdu vyplácet v hotovosti na pracovišti během pracovní doby (nedohodnou-li se na jiném místě/čase). Nemůže-li se zaměstnanec dostavit z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel peníze v termínu výplaty (nebo nejpozději následující pracovní den) na vlastní náklad – například poštovní poukázkou. Uvedené upřesnění chrání zaměstnance před zpožděním výplaty a před případnými náklady (typicky bankovními poplatky za převod). 

- Vyplácení mzdy v cizí měně: V § 143 dochází k rozšíření okruhu případů, kdy lze mzdu nebo plat vyplácet v jiné měně než české koruně. Nově může zaměstnavatel se souhlasem zaměstnance vyplácet mzdu/plat v cizí měně, ovšem pouze pokud jde o zaměstnance ve vyjmenovaných kategoriích. Konkrétně jde např. o zaměstnance s místem výkonu práce v zahraničí, cizince a osoby bez státní příslušnosti pracující v ČR na povolení či kartu zaměstnance, občany EU pracující v ČR (kteří nejsou občany ČR a nemají trvalý pobyt) nebo zaměstnance trvale žijící v cizině či tam hradící životní náklady. Musí jít o měnu, ke které Česká národní banka vyhlašuje kurz, a případné zaokrouhlení se řídí pravidly zákoníku (přiměřeně dle § 142 odst. 2). Dosud bylo vyplácení v cizí měně omezeno v zásadě jen na práci v zahraničí. Tato změna reflektuje mobilitu pracovní síly – například umožní zahraničním pracovníkům dostávat výplatu v EUR, pokud s tím souhlasí a patří do výše uvedené skupiny. 

Další významné změny 

- Započítávání péče a doktorátu do praxe ve veřejné sféře: Pro účely zařazení zaměstnance do platového stupně (státní a veřejná služba) se rozšiřuje definice započitatelné praxe. Do doby praxe se nově započítává také doba péče o blízkou osobu závislou na pomoci (III. nebo IV. stupeň) a doba řádně ukončeného doktorského studia. Tyto doby se přičtou k odborné praxi podobně jako např. civilní služba. Praktický dopad: Zaměstnanci, kteří pečovali o rodiče či jiné rodinné příslušníky, nebo ti, kteří získali titul Ph.D., nebudou v platových tabulkách znevýhodněni – mohou být zařazeni do vyššího platového stupně a mít tak vyšší plat. 

- Nepřetržitý pracovní poměr při navazujícím zaměstnání: Ustanovení § 216 odst. 1 nově stanoví, že pokud zaměstnanec ukončí jeden pracovněprávní vztah a bezprostředně nato nastoupí do nového u téhož zaměstnavatele, považuje se to za nepřetržité trvání zaměstnání. Prakticky tedy nebude mít „přestávka“ třeba přes víkend vliv na posuzování kontinuity. To je důležité např. pro zachování nároků odvíjejících se od délky pracovního poměru – zaměstnavatel nemůže umělým ukončením a novým přijetím zaměstnance připravit o kontinuitu (typicky kvůli odstupnému, výpočtu dovolené, odměnám za věrnost apod.). Tato změna se uplatní i u navazujících dohod – např. přechod z DPČ na hlavní pracovní poměr bez prodlevy zajistí zachování kontinuity. 

- Kontrola členství odborové organizace: Novela přináší také posílení transparentnosti působení odborů u zaměstnavatele. Zaměstnavatel je oprávněn požadovat, aby odborová organizace prokázala, že u něj má alespoň 3 členy, kteří jsou jeho zaměstnanci (což je zákonné minimum pro působení odborů). Zaměstnavatel musí odborům poskytnout k tomu součinnost (např. umožnit anonymizované ověření seznamu členů). Pokud odborová organizace požadavek nesplní a minimální členskou základnu nedoloží, ztrácí právo u daného zaměstnavatele působit. Tato změna má zabránit situacím, kdy u firmy formálně fungují odbory bez dostatečné podpory zaměstnanců. 

- Náhrada dovolené při neplatném propuštění: V § 69 došlo k úpravě náhrad při sporech o neplatnost výpovědi. Jestliže soud rozhodne, že výpověď byla neplatná a zaměstnanec zůstává doma, pobírá náhradu mzdy (za dobu překážek na straně zaměstnavatele). Nově se tato doba bude posuzovat i pro účely dovolené – zaměstnanci za ni přísluší náhrada mzdy za dovolenou. Zaměstnavatel tedy musí uhradit i dovolenou, kterou by si zaměstnanec býval mohl vybrat, kdyby pracoval. Tím se odstraňuje dřívější nejasnost, zda při dlouhých sporech o neplatnost výpovědi zaměstnanci nárok na dovolenou vzniká – nyní zákon stanoví, že ano, a to včetně proplacení.